Подбор специалистов по продажам — это самый первый шаг в создании эффективной базы для роста компании, но многие руководители не учитывают важность методичного процесса подбора SDR (ледорубов).
Может быть слишком заманчиво просмотреть чей-то профиль в hh.ru и соблазниться обещаниями мгновенных результатов, но отказ от структурированного процесса подбора персонала SDR может стать вашим провалом. Прежде чем начать поиск, вы должны сначала понять, какие характеристики и софт скилы подходят вашей команде, а также как их активно искать. В конце концов, кандидат будет говорить то, что, по его мнению, вы хотите услышать, поэтому вы должны быть более тактически настроены в своем подходе.
Буквально вчера вышел свежий выпуск подкаста Продажи в огне, в котором Дмитрий Сухина делился своими инсайтами про найм зумеров в продажи, возникшими после внедрения SalesAI. Посмотрите этот интересный выпуск, вам станет яснее, как работать с этим поколением.
Содержание
Шаг первый: понимание особенностей лучшего SDRа
Когда дело доходит до разработки процесса подбора персонала для SDR, не стоит недооценивать важность выхода за рамки результатов и данных. Кандидат может иметь впечатляющий опыт продаж на бумаге, но есть ли у него нужные черты для работы в вашем бизнесе? Несмотря на то, что он мог быть на вершине таблицы лидеров в своей предыдущей компании, обладает ли он навыками и качествами, необходимыми для успешного выхода на ваш конкретный целевой рынок?
Обучение может развить набор навыков кандидата, а создание его технологического стека может дать ему все инструменты, необходимые для выполнения работы, но разжечь естественную страсть, настойчивость и качества, необходимые успешному продавцу, гораздо сложнее. Культурное соответствие также важно, так как вы хотите, чтобы новый кандидат преуспел в своей новой команде и среде.
Люди совершают ошибки, когда дело доходит до культурного соответствия: если вы нанимаете кого-то, кто не подходит по культуре вашей команде, он не будет чувствовать себя комфортно и, вероятно, не продержится в бизнесе очень долго. Например, тот, кто очень интровертирован или ему не нравится ориентированная на целеустремленность и высокое давление на результат, не подойдет вам. Это важнейший элемент. Вам нужно найти кого-то, кто не против поднять трубку десятки раз в день.
Еще одним фактором является определение того, какой опыт вы хотели бы получить от своих кандидатов. Готовы ли вы платить больше за кандидатов с опытом продаж или готовы инвестировать в обучение тех, у кого нет предыдущего опыта? У обоих вариантов есть преимущества — менее опытные кандидаты более гибкие, но потребуют больше помощи и времени по сравнению с теми, у кого есть опыт продаж.
Точные черты, на которые вы должны обращать внимание, будут варьироваться в зависимости не только от потребностей вашего бизнеса, но и от потребностей ваших клиентов. Тем не менее, тем, кто хочет создать свою команду по продажам, следует учитывать следующие софт скилы:
Любопытство
Успешные продавцы не стоят на месте – у них есть инициатива, чтобы задавать вопросы процессам, адаптироваться к изменениям рынка и развивать свои навыки. Любопытство в сфере продаж важнее, чем многие думают, поэтому у них есть желание учиться, а не останавливаться на достигнутом и зацикливаться на своем.
Обучаемость
Важно не только смотреть на кандидата с точки зрения того, каким продавцом он является сейчас, но и с точки зрения того, во что он способен превратиться при правильном обучении. Они не должны уклоняться от перемен и вызовов, отражая готовность учиться, чтобы расти как профессионал.
Стремление к успеху
Ни для кого не секрет, что, хотя карьера в сфере продаж приносит удовлетворение, у нее есть свои проблемы — возражения и отказы являются неизбежной частью этой роли, поэтому жизненно важно найти человека, который не боится ни того, ни другого. Те, у кого нет стремления к успеху, с большей вероятностью сдадутся при первом же препятствии и примут эти отказы, а не будут манипулировать разговором в свою пользу.
Страсть и драйв являются основными ценностями большинства успешных отделов продаж, гарантируя, что менеджеры останутся и получат результаты, когда дела пойдут плохо. Они руководствуются цифрами и хотят постоянно поднимать планку из месяца в месяц, выжимая как можно больше потенциала из каждого лида.
Уверенность
Нежелание звонить — обычное явление в мире холодных звонков, но оно может иметь ужасные последствия для успеха продавца. При собеседовании с кандидатами обязательно составьте несколько вопросов, чтобы глубже понять, насколько они уверены в холодных звонках, работе с возражениями и отстаивании своих позиций в разговоре — в конце концов, все это ключевые качества, которыми должен обладать продавец, чтобы добиться успеха.
Напористость
Глядя со стороны, многие люди могут предположить, что успешный продавец должен быть властным, напористым и агрессивным. На самом деле, они должны найти правильный баланс между этими чертами и чуткостью, пониманием и, прежде всего, хорошим слушателем.
Чрезмерно настойчивый подход, скорее всего, приведет к еще большему сопротивлению со стороны потенциального клиента. В конце концов, никому не нравится чувствовать, что его вынуждают принимать решение, особенно когда он получает неожиданный холодный звонок. Точно так же продавец не может быть слишком послушным и покорным, иначе он будет изо всех сил пытаться преодолеть первоначальное «нет, спасибо», которое часто дают потенциальные клиенты.
Только вы можете решить, какой уровень напористости вы хотите видеть в своем отделе продаж, но рекомендуется найти того, кто оптимистично настойчив, но не воинственно настойчив. Те, кто чрезмерно агрессивен в своей тактике, могут обнаружить, что потенциальный клиент замолчит, а те, кто использует чуткое ухо, чтобы выслушать потребности своего клиента, получат гораздо больше от разговора.
Шаг второй: Составление плана найма SDR
После того, как желаемые черты ваших идеальных кандидатов будут определены, вы можете начать адаптировать свой процесс найма ледорубов к их таргету и обращению к ним. Понимание типа человека одинаково полезно как для потенциальных кандидатов, так и для вас — в конце концов, вы не хотите затягивать кого-то через весь процесс собеседования, если у него нет основных ценностей или качеств, необходимых вашей команде.
Поскольку спрос на SDR очень высок, иногда люди проявляют большую снисходительность и принимают кандидатов, которые обычно не соответствуют требованиям. У них может быть внутреннее чувство, что человек не подходит, но они берут этого человека, потому что ему нужно заполнить эту должность. Тем не менее, вы не должны нанимать тех, кто не идеально подходит.
Разработав подробный процесс подбора персонала SDR, вы можете заранее и тактически убедиться, что кандидат обладает основными компетенциями, которые обычно можно увидеть у лучших сотрудников.
Недостаточно просто иметь представление о типе человека, которого вы хотите нанять — вы должны конкретизировать это и создать конкретный план найма, чтобы эффективно найти его. Очень важно сформулировать правила проведения собеседований, сформулировав каждый вопрос так, чтобы они были нацелены на конкретные качества, необходимые вашей команде.
Вам необходимо руководство по собеседованию с разными темами и чертами, а также с тем, как их оценивать, задавая конкретные вопросы. Это означает, что команда по подбору персонала может точно понять, как найти ключевые компетенции, которые вы ищете в кандидате.
Процесс подбора персонала
Начните новый найм с предварительного отборочного звонка с командой по подбору персонала. Этот первоначальный отбор не должен быть слишком глубоким, а скорее отвечать на ключевые вопросы, изложенные в упомянутом выше плане набора SDR.
На первом этапе всегда будет просмотр резюме и оценка, подходит ли кандидат вам. Затем ваши HR назначат 30-минутное интервью с кандидатом, чтобы получить доступ к основным вещам: общие знания о компании, отрасли, опыте и понимании работы с возражениями, основные предпочтения и цели.
После этого рекомендуем следующие шаги:
- Психометрическое тестирование – помогает выявить сильные и слабые стороны и характеристики кандидата в более тактической манере, позволяя вам оценить, подходит ли он для вашего бизнеса и должности.
- Созвонитесь с менеджером по найму – если они прошли первоначальный звонок с подбором персонала и психометрическим тестированием, вы должны передать кандидатов менеджеру по найму для собеседования. Убедитесь, что они осведомлены об основных компетенциях, которые вы ищете, а также направляйте разговор, задавая ключевые вопросы.
- Ролевая игра с менеджером по найму – ролевая игра холодного звонка позволит менеджеру по найму оценить навыки кандидата, уровень его уверенности, навыки работы с возражениями и знания в области продаж. На этом этапе они не обязательно должны быть идеальными, но вы должны искать их потенциал.
Каждый шаг должен быть тщательно спланирован, чтобы вся команда по подбору персонала и менеджеры по найму знали, что делает кандидата хорошим. Хотя совершенство невозможно, есть ключевые черты, которые жизненно важны для успеха в продажах.
Вот ключевые вопросы, которые рекомендуем задавать во время собеседования, и почему они важны:
- Расскажи мне о себе/предыдущих ролях/целях. Что побудило тебя подать заявку на эту должность и что ты знаешь о нашей компании? – Помимо знакомства с кандидатом, вы хотите увидеть, насколько комфортно он позиционирует себя с самого начала. Идеальный кандидат должен дать вам краткое, но подробное резюме своего предыдущего опыта.
- Какие аспекты тебе больше всего нравятся в роли продавца? И меньше всего? – Честность важна, а продажи – это сложно. В своей работе они обязательно имеют дело с трудными людьми, препятствиями на пути, отказами и неудачными сделками. Когда вы получите первоначальный ответ, обязательно задайте уточняющие вопросы, чтобы раскрыть их подход, когда дело доходит до сложных моментов. Этот вопрос также может насторожить вас о слабых местах.
- Если бы ты нанимал кого-то на эту должность, какие качества ты бы искал? Мы хотим увидеть, понимает ли кандидат, что нужно для того, чтобы стать успешным продавцом, что он считает важным и какие качества он будет стремиться привнести. Идеальный ответ на этот вопрос должен быть сосредоточен на качествах, имеющих отношение к роли, а не на продвижении себя. Мы хотим видеть людей, которые считают целеустремленность, умение работать в команде и иметь хорошие коммуникативные навыки являются обязательными навыками для этой роли.
- Откуда ты знаешь, что можешь продавать? Вы хотите услышать уверенный ответ. Идеальный кандидат должен быть уверен в своих способностях и с удовольствием приведет вам примеры достигнутых ранее целей. Хороший ответ — это тот, который раскрывает их уникальный способ продвижения продаж. Обязательно задайте уточняющие вопросы, чтобы узнать больше об их мышлении на протяжении всего успеха, а также о том, как они справлялись с любыми препятствиями и даже как они праздновали эту победу.
- Что из того, что ты сделал, превзошло все ожидания? Кандидат вынужден открыться и быть честным, в то же время давая интервьюеру возможность изучить, как кандидат справляется с проблемами.
- Расскажи мне о случае, когда ты использовал свое творчество, чтобы преодолеть препятствие. Каков твой подход к работе с возражениями? – Работа с возражениями – основной элемент этой роли. Ты хочешь нанять людей, которые могут мыслить нестандартно и достаточно комфортно, чтобы не принимать «нет» в качестве ответа. Идеальный кандидат должен быть в состоянии привести вам конкретный пример случая, когда он преодолевает возражение. Избегайте кандидатов, которые ответят на этот вопрос так, как будто я бы перезвонил им в другой раз и т.д.
- Какие направления ты развиваешь? Что ты сделал для решения этих проблем? – Этот вопрос в основном касается самосознания. Вы хотите нанять кандидата, который честно признает свои слабости. Подскажите им, что они сделали, чтобы поработать над ними. Кандидаты, которые дадут вам ответ, который льстит им как слабость, не являются хорошим знаком (например, слишком много работают, перфекционист). Вы хотите видеть реальные слабости.
- Расскажи мне о случае, когда ты убедил других принять твою идею. Идеальный кандидат — это тот, кто может решать проблемы и формулировать решения, которые могут повлиять на людей, чтобы они действовали. Нам нужен не тот, кто может запугивать других, чтобы добиться своего, а тот, кто может критически мыслить о проблемах и хорошо доносить свои идеи.
- Вопросы интервьюируемого – Очень важно, чтобы у кандидата были к вам вопросы. Каждый кандидат должен прийти с заранее подготовленными вопросами для собеседования. Это говорит об их заинтересованности именно в этой должности.
Каждый вопрос разработан таким образом, чтобы проникнуть глубже в суть кандидата, раскрывая его естественные характеристики, чтобы убедиться, что он хорошо подходит.
После того, как кандидат выбран, важно настроить его на успех, если он примет должность. Убедитесь, что они понимают, какими будут их повседневные действия, а также сколько звонков или точек соприкосновения они должны совершить. Объясните, по каким другим показателям будет оцениваться их производительность, а также любое поведение, которое они должны демонстрировать во время работы в компании.
Важно делать это с пониманием и поддержкой, чтобы они чувствовали себя взволнованными и мотивированными. Предоставьте им возможность задавать вопросы в преддверии и в дальнейшем, предоставив им контактную информацию их руководителя, а также отдела кадров.